La période d’essai permet à un employeur d’évaluer les compétences d'un salarié et de s’assurer de sa compatibilité avec le poste. Etablie notamment dans le cadre d’un CDD, d’un CDI et d’un CTT (Contrat de Travail Temporaire), elle doit répondre à des règles précises. Existence de la période d’essai La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles n’existent que si elles sont expressément prévues dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (art. L. 1221-23 CT). La seule référence à la convention collective ne suffit pas à apporter la preuve que la période d’essai a été convenue. Le recours à la période d’essai sera abusif si l’employeur a déjà été en mesure, antérieurement, d’apprécier les compétences du salarié (Cass soc. 13 juin 2012 n°11-15283), y compris dans le cadre de Contrats de Travail Temporaires (CTT) successifs pour occuper le même emploi (Cass. Soc. 13 juin 2012 n°10-28286). En revanche, si le poste de travail est différent, il est tout à fait possible de prévoir une nouvelle période d’essai (Cass. Soc. 8 novembre 1983 n°81-41785). Durée de la période d’essai Durées maximales Qu’ils soient salariés intérimaires ou salariés permanents, des règles communes sur la période d’essai s’appliquent à l’ensemble des salariés. La durée de la période d’essai, qui ne peut excéder un maximum fixé en fonction de la durée initiale du contrat, varie selon qu’il s’agit d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT. En outre, sauf exception, le contrat de travail ne peut pas comporter une période d’essai plus longue que celle fixée par la loi. L’employeur peut convenir, en revanche, de fixer une période d’essai plus courte que celle prévue légalement ou conventionnellement. Il peut également convenir de ne pas insérer de période d’essai. Absences du salarié pendant la période d’essai En cas d’absence du salarié (pour AM, AT, CP, CP sans solde, événement familial…) la période d’essai est prolongée d’autant. En effet, cette période devant correspondre à du temps de travail effectif, toute absence prolongera la durée de l’essai du nombre de jours calendaires de la période d’absence (sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires). Sauf exceptions, la suspension du contrat de travail n’interdit pas à l’employeur de rompre la période d’essai s’il estime que l’essai n’est pas concluant (sur ce point il est préférable d’attendre que le salarié reprenne son poste pour lui notifier une fin de période d’essai). Salariés en Contrat de Travail Temporaire (CTT) Pour les salariés en CTT, la durée de la période d’essai est fixée à (art. L. 1251-14 CT) : 2 jours pour un contrat ≤ à 1 mois 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois 5 jours pour un contrat > à 2 mois Compte tenu de la brièveté de la durée des périodes d’essai, les jours d’essai doivent se décompter en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés (Cass. Soc. 25 janvier 1989 n°864-40668 – Circ. Du 30 octobre 1990 § 4.3.1.). Lorsque le contrat est conclu sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale. Embauche à l’issue de la mission Lorsque l’Entreprise Utilisatrice (EU) embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission, la durée des missions effectuées au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est pris en compte pour le calcul de son ancienneté (art. L. 1251-38 CT). Cette durée est également déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (Cass. Soc. 16 novembre 1995 n°92-44193). Cette disposition implique que les fonctions exercées par le salarié intérimaire durant la mission soient identiques à celles exercées dans le cadre du CDI (Cass. Soc. 10 novembre 1993 n°89-45303). Incidence des périodes de formation ou de stage sur la période d’essai La période d’essai se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail, même si le salarié n’exerce pas immédiatement les fonctions pour lesquelles il a été embauché. La période de formation fait donc partie intégrante de la période d’essai et ne la prolonge pas (Cass. Soc. 25 février 1997 n°94-45381 – Cass. Soc. 24 octobre 1997 n°94-45275). Il en va autrement si la période de formation est antérieure à la signature du contrat de travail et constitue une condition du recrutement (Cass. Soc. 1er février 2000 n°97-41908). En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant la fin de stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des dispositions plus favorables (art. L. 1221-24 CT). Lorsque le salarié est embauché dans un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage, la durée de celui-ci est déduite intégralement de la période d’essai. Rupture de la période d’essai La rupture du contrat de travail pendant l’essai est possible, sans formalité, sans versement d’indemnité et en respectant un délai de prévenance (ou préavis). Le délai diffère selon que la rupture est le fait de l’employeur ou du salarié et selon la durée du temps de présence du salarié dans l’entreprise depuis son embauche. Rupture sans formalisme et sans indemnité Durant la période d’essai, l’employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans justification particulière. En revanche, si l’employeur rompt la période d’essai pour un motif disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire. A défaut, le salarié peut prétendre au versement de dommages et intérêts pour vice de procédure. La rupture de la période d’essai peut être verbale. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est préférable que l’employeur notifie la rupture de l’essai par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Par ailleurs, c’est la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin à l’essai, donc l’envoi de la LRAR qui marque la date de la rupture du contrat, et non la date de sa réception par le salarié (Cass. Soc. 28 novembre 2006 n°05-42202). Donc, il importe peu que cette lettre ait été reçue après l’expiration de la période d’essai. Si la rupture est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge, il faudra retenir la date de remise au salarié (Cass. Soc. 14 octobre 2009 n°08-44052). La distinction est importante dans la mesure où elle permet de déterminer si la rupture est intervenue avant le terme de la période d’essai. Délai de prévenance En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance : 24 h en dessous de 8 jours de présence 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence 2 semaines après 1 mois de présence 1 mois après 3 mois de présence. La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance, la notification de fin de période d’essai doit donc intervenir impérativement avant le terme de l’essai. Si le délai de prévenance n’est pas respecté (hors faute grave du salarié), une indemnité compensatrice doit être versée, elle sera égale au montant des salaires et avantages qui auraient été perçus jusqu’à l’expiration du délai et des indemnités de congés payés correspondantes. En cas de rupture de l’essai à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 h au-delà de 8 jours de présence ou de 24 h en deçà. Exceptions à la liberté de la rupture de l’essai L’employeur ne dispose pas d’une liberté absolue de rompre l’essai. En effet, sa responsabilité pourra être engagée lorsque la rupture de l’essai procède d’une intention de nuire, d’une légèreté blâmable ou en cas de détournement de la finalité de la période d’essai. Ainsi, commet un abus de droit, l’employeur qui rompt la période d’essai d’un salarié qu’il a débauché de son ancien poste sans lui laisser le temps de s’adapter à ses nouvelles fonctions (Cass. Soc. 20 février 2013 n°11-23695) ou qui rompt la période d’essai d’une durée d’un mois après seulement 2 jours de travail sans avoir pu apprécier la valeur professionnelle du salarié (Cass. Soc. 11 janvier 2012 n°10-14868). La rupture de la période d’essai serait également abusive si elle intervient peu après le début de l’essai et que l’employeur n’a pas laissé au salarié le temps de faire ses preuves (Cass. Soc. 15 mai 2008 n°07-42289). Le contrat d’un salarié victime d’un AT/MP (mais non de trajet) se trouve légalement suspendu. Au cours de cette suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou pour impossibilité de la maintenir pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie (art. L. 1226-9 CT). Pour la Cour de Cassation, cette interdiction de résiliation s’applique également pendant la période d’essai (Cass. Soc. 12 mai 2004 n°02-44325). La rupture de la période d’essai fondée sur l’état de grossesse est nulle (art. L. 1225-1 CT et 225-1 C. Pén.). Concrètement, l’employeur ne peut donc pas rompre l’essai au seul motif que la salariée est en état de grossesse (état qu’elle n’est d’ailleurs pas tenue de révéler lors de son embauche), mais il peut le rompre pour un autre motif. La maladie qui survient pendant la période d’essai est une cause de prolongation de celle-ci. Toutefois, l’employeur ne peut pas mettre fin à l’essai en raison de la maladie du salarié, sous peine de nullité (CA 7 juin 2011). Il s’agirait d’une discrimination en raison de l’état de santé (art. L. 1132-1 CT). En effet, la rupture de l’essai ne peut résulter que d’un motif lié aux compétences professionnelles du salarié et non pour cause d’arrêt maladie, même si ce dernier désorganise l’entreprise (Cass. Soc. 10 avril 2013 n°11-24794). En revanche, l’employeur a la possibilité de rompre la période d’essai en arrêt maladie, dès lors que sa décision est motivée pat des manquements professionnels du salarié constatés avant sa maladie (Cass. Soc. 4 avril 2012 n°10-23876). Conséquences de la rupture Outre les indemnités et les obligations prévues ci-dessus, l’employeur qui met fin à la période d’essai doit respecter, vis-à-vis du salarié, les obligations suivantes : Remettre un certificat de travail, Délivrer une attestation employeur (sur demande en fin de mission pour le salarié intérimaire), Verser les salaires dus pour la période d’activité et le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés, Source : Prism’emploi, note juridique 02-07-2014 mise à jour le 07-01-2019 Cécile Girard
